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[就业调查]
本报记者 吴优 通讯员 陈纪忠 黄庆松
才刚开学一个多月，嘉应学院应届毕业生小张已经有了较为明确的接收单位，兴奋之余，他像不少毕业生一样，又开始为签约的事烦恼，生怕惹出麻烦。为此，记者采访了嘉应学院毕业生就业指导中心的老师。“毕业生在求职签约过程中遇到的问题和纠纷，大都与就业协议、劳动合同和试用期有关。”该中心老师如是说。
就业协议≠劳动合同
小王毕业前与杭州一家单位签订了就业协议，没想到毕业后用人单位迟迟没有和她签订劳动合同，两个月后告诉她单位不打算招她了，让她另谋高就。“当前在高校毕业生的招聘录用中，存在两个具有法律效力的文件：《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议）和《劳动合同》，一些毕业生和用人单位对两者的区别比较模糊,某些用人单位甚至以‘已有就业协议’为由，不愿或拖延签订劳动合同，为后来的随意解聘埋下隐患。”该中心老师提醒毕业生，就业协议不等同于劳动合同。
就业协议一般由国家教育部高校学生司或各省、市、自治区就业主管部门统一制表,是学生在毕业前夕，由学生、学校、用人单位三方共同签订，确定就业意向和相关权益，而不涉及毕业生到用人单位报到后所享有的权利义务，一旦发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的法律对其加以调整。所以，毕业生到用人单位报到后，要与用人单位签订一份正式的劳动合同，明确劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方面内容，使劳动权利义务更为明确，双方正式确定劳动关系，一旦发生争议，依据《劳动法》来处理。
签约时注意三大方面
那么，毕业生该如何签订好这两份合同，切实维护自身利益呢？
签约主体的合法性“在签订就业协议或劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签订的协议或合同是无效的。”该中心老师告诉记者，学校不可能为每位学生过滤签约单位是否合法，所以，毕业生在签约前，应多方了解用人单位的情况，尤其要弄清该单位是否有录用毕业生计划和用人自主权。
条款合理性及自身承受力 小李与用人单位签约时，其中一条规定，如果小李离职，不得在该公司10公里范围内应聘同类性质的公司。“有些用人单位借助强势地位，在就业协议或劳动合同中制定一些不公平的条款，如规定不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律以及劳动者解除合同时的惩罚性补偿措施等，强迫劳动者接受。”该中心老师提醒毕业生，在签约时一定要注意条款是否平等、合理，切莫签下“不平等条约”。
另外，签订条款时要考虑自己的承受力，特别是违约金部分。该中心老师提醒毕业生，违约金的上限国内大部分地区没有明确规定，在这种情况下，以双方协商金额为准。
全部约定以文字形式确认 “出于对各自利益和‘留后路’的考虑，不少毕业生和用人单位在签约时只填了就业协议书的部分内容，这是不可取的。”该中心老师认为，将协议书上的条款都明确下来，有利于毕业生维护自己的权益，同时也是对双方履行合约的约束。另外，填写协议书时字句一定要准确、清楚、完整、不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则可能在执行过程中产生误解或曲解，带来不必要的争议。
试用期并非“无权期”
“试用期是劳动纠纷的高发期。”该中心老师提醒广大毕业生，在开始试用前就要与用人单位签订劳动合同，保障自己的权益，莫让试用期成为“无权期”。
做了就得发工资 小陈应聘到厦门某公司做业务员，干了三个星期就辞职了，公司以试用期未满为由，扣发他的薪水。“无论是见习期、试用期还是实习期，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付劳动者工资。”该中心老师说，“另外，用人单位支付的工资，除了保险、福利等待遇之外，不得低于当地最低工资标准。”
试用期不超过六个月 “按照《劳动法》规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。”该中心老师告诉记者，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。“有些用人单位在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，如果前后两个试用期都是经过双方协商后在合同中确定下来的，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则为不合法，如果不超过，则两个试用期都是合法的。”
辞职自由辞退需举证 小杨应聘到上海一家公司，未过试用期就想辞职，但公司要他付1万元作赔偿才肯放他走。“该公司无权这么做。”该中心老师告诉记者，按照《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。该中心老师告诉记者，若在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但必须举证证明，如果没有证据，就不能解除劳动合同，否则需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。
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